HOMMAGE A GREGORY

HOMMAGE A GREGORY

La loi protège les consommateurs sur internet.

La loi protège les consommateurs sur internet.
Paiement, livraison, garanties :
tout ce qu'il faut savoir pour acheter en ligne en toute confiance


Que puis-je acheter sur internet ?

Vous pouvez presque tout acheter sur internet, du dernier album de votre artiste préféré aux places de spectacle en passant par votre voyage de noces.
Néanmoins, certains achats sont interdits dès lors qu’il s’agit de produits dont la vente est prohibée en France comme par exemple les organes humains, les objets volés, les animaux protégés, certains produits à base d’amiante, les contrefaçons de grandes marques, les versions piratées de logiciels ou d’albums.
En outre, l’importation de certains produits non interdits en France est soumise à des conditions strictes. Cela est le cas des armes, munitions de guerre, certains végétaux, des médicaments, des parfums, des articles relevant du contrôle de la librairie opérée par le ministère de l’intérieur ou du tabac. Pour cela, il est souvent nécessaire d'obtenir une autorisation préalable. Le site internet des douanes tient une liste plus exhaustive et des autorités habilitées à délivrer de telles autorisations.
En cas de non respect de ces règles, vous vous exposez à des sanctions pénales ou financières.


Les sites "labellisés" sont-ils plus fiables ?

Initialement développée sur le sol américain, la labellisation se développe en France complétée par la certification des sites internet de commerce électronique. Ces signes ont pour objet de vous rassurer lors de vos achats sur l’internet. C’est pourquoi depuis quelques mois, on observe une multitude de sceaux, logos, signes distinctifs et autres codes de bonne conduite dont la valeur et la rigueur varient énormément. Plusieurs situations doivent donc être distinguées.
Les certifications de sites internet par des organismes agréés
La France possède une réglementation permettant de certifier les caractéristiques d’un service. Pour pouvoir être certifié, conformément au Code de la consommation, le propriétaire du site doit s’adresser à un organisme certificateur compétent, impartial et déclaré auprès du ministère de l’économie. L’organisme certificateur élabore et fait valider les référentiels par les parties concernées avant toute publication au Journal officiel.
A ce jour, très peu de certificats offerts sur l’internet entrent dans le cadre de ces dispositions. Trois certifications existent : deux à destination du consommateur se signalant par les labels Webcert et Webvalue ; un plutôt à destination des professionnels traitant de l’ergonomie du site et se signalant par le logo "Elite site label". D’autres labels sont cependant en cours de validation.
Ce type de certificats vous apporte certaines garanties auxquelles vous pouvez accéder soit en cliquant sur le certificat, soit en allant sur le site de l’organisme certificateur.
La labellisation par un tiers indépendant
Ces marques de confiance (L@belsite, ...) ne sont régies par aucun dispositif légal particulier. Elles sont attribuées par des organismes ou par des associations professionnelles.
Cette labellisation se signale par l’attribution d’un signe distinctif après le contrôle préalable d’un auditeur indépendant ou d’un évaluateur, sur la base de certains engagements destinés à rassurer l’internaute achetant sur l’internet comme par exemple des engagements sur les délais de livraison ou sur l’application des dispositions protectrices du code de la consommation.
Ce type de démarche est relativement proche des garanties que peut vous apporter la certification puisque ces organismes doivent mettre en place des moyens relativement pertinents pour s’assurer de la fiabilité des sites labellisés, et prendre des engagements allant au delà des simples obligations réglementaires.
Ces démarches ne doivent en aucun cas prêter à confusion avec la certification réglementée présentée plus haut. Les garanties annoncées doivent être réelles et vérifiables sous peine de relever de la publicité mensongère.
L’auto-proclamation par le site internet
Cette situation vise le cas de sites internet qui s’engagent à respecter un certain nombre de règles sans pour autant qu’il y ait de contrôle préalable ou périodique du contenu par un organisme tiers et indépendant.
Elles se présentent donc, à tort, le plus souvent, comme apportant des garanties alors qu’elles n’offrent en réalité aucune des sécurités annoncées. Elles peuvent être donc de nature à vous tromper et pourraient être sanctionnées pour fausse certification, publicité mensongère voire tromperie, le cas échéant. Il est alors recommandé de conserver précieusement tous les éléments figurant sur le site en cas de litige.
En définitive, en cas de doute, n’hésitez pas à vous rendre sur le site de l’organisme qui attribue le "label" afin de vérifier les règles rappelées ci-dessus, les processus appliqués, ainsi que les principes garantis par ces marques de confiance, principes qui peuvent changer d’un service à un autre.

Jours fériés :
droits et rémunération.

Notez que d’autres jours fériés peuvent exister dans une région, une localité ou une profession.

Mon employeur peut-il m’imposer de travailler un jour férié ?



Comment suis-je rémunéré pendant les jours fériés ?



A noter : lorsque le jour férié coïncide avec un jour de repos hebdomadaire, il n’ouvre droit ni à indemnisation ni à repos compensateur. Cependant, certaines conventions collectives prévoient que, dans ce cas, le salarié bénéficie d’un jour de repos supplémentaire rémunéré.

Articles L. 222-1 et suivants du Code du travail

http://www.juritravail.com/35-heures-temps-de-travail

Relations du travail et l'internet

En entreprise comme dans le secteur public, tout savoir sur l’utilisation de l’internet et de la messagerie au travail :

Le salarié a-t-il le droit d'utiliser internet à des fins personnelles depuis son poste de travail ?

D’un point de vue juridique, aucune disposition du code du travail ne donne un droit d’accès au réseau internet pour le salarié depuis son poste de travail. Néanmoins, bon nombre de salariés utilisent internet de manière quotidienne pour trouver des informations techniques, juridiques, économiques ou pour communiquer par courriel avec leurs collègues ou clients.
Or, internet peut être très facilement utilisé à des fins non-professionnelles (consultations de sites de voyage, de transport, envoi de courriels privés etc.).
Dans ces conditions, le Forum des droits sur l'internet a considéré qu’il devait être reconnu au salarié une possibilité d’utilisation personnelle d’internet. Néanmoins, cet usage doit être raisonnable afin de ne pas nuire à l’efficacité du travail et ne pas porter préjudice à l’entreprise. L’employeur peut limiter les utilisations d'internet et les usages du matériel informatique en fonction des missions confiées à ses salariés et des risques encourus.
Pour ce faire, le Forum a recommandé que ces dispositions, claires et explicites, soient intégrées en annexe au règlement intérieur de l’entreprise après une concertation préalable avec les institutions représentatives du personnel, voire une négociation si les partenaires le souhaitent

Un administrateur réseau doit-il répondre à la demande qui lui est faite de surveiller les courriers électroniques ou les fichiers des salariés ?

L’administrateur réseau d’une entreprise ou tout salarié amené à assurer la gestion du système informatique d’une entreprise doit opérer avec le développement des technologies de l’information et de la communication un certain nombre de tâches parfois délicates.
La Cour d’appel de Paris, dans un arrêt du 17 décembre 2001, a légitimement rappelé qu’il était dans la fonction des administrateurs d’assurer le fonctionnement normal des réseaux et de veiller à leur sécurité. Ce qui implique qu’ils aient un accès à l’ensemble des données du réseau afin de régler les problèmes techniques, notamment ceux relatifs à la sécurité informatique.
Cependant, bien qu’ayant accès à l’ensemble des données de l’entreprise dans l’exercice de leurs fonctions, les administrateurs de réseaux ne sont pas libres de leur usage. Ainsi, ils ne peuvent divulguer le contenu d’un courrier personnel d’un salarié, y compris à la demande de l’employeur, au risque d’engager leur responsabilité pénale sur le fondement de l’article 226-15 du code pénal ; cet article condamne le fait d’ouvrir ou de prendre connaissance de mauvaise foi des correspondances destinées à autrui.
Cette obligation de confidentialité doit également s’étendre au contenu des fichiers que le salarié aura stockés dans un espace personnel de son ordinateur.
Afin que soit reconnu clairement le rôle de l’administrateur réseau dans l’entreprise et dans un souci de transparence, le Forum des droits sur l'internet a considèré que l’obligation de confidentialité qui pèse sur lui doit être inscrite dans l’annexe au règlement intérieur qui traite de l’utilisation des technologies de l’information.

Par quels moyens fixer les règles d’usage d’internet au sein de l’entreprise ?

Depuis plusieurs années, les employeurs adoptent au sein de leur entreprise, un certain nombre de dispositions qui visent à informer les salariés sur les modalités d’usage d’internet. Le terme le plus communément employé pour qualifier ces textes est celui de « charte ».
Le contenu de ces chartes est très divers. Certaines ne sont que des rappels généraux de consignes de prudence ou de bonne utilisation des technologies. D’autres, en revanche, entendent poser des obligations pouvant faire l’objet de sanctions. De même, le statut des chartes diffère d’une entreprise à l’autre. Certaines prennent la forme d’annexes au règlement intérieur, d’autres sont de simples documents portés à la connaissance des salariés.
Tous ces textes présentent l’intérêt d’ouvrir une réflexion voire un dialogue autour de l’introduction de ces technologies au sein de l’entreprise. Ils visent tous à définir de manière claire les droits et devoirs du salarié en matière d’usage d’internet dans son milieu professionnel.
Cependant leur valeur juridique est très inégale et elle varie selon leurs modalités d’adoption. Parmi celles-ci, le Forum des droits sur l'internet a estimé que seule une annexe au règlement intérieur peut, d’une part, offrir un dispositif lisible et connu de tous et, d’autre part, rendre ces dispositions applicables et fonder des sanctions effectives en cas de méconnaissance des règles fixées.

Mon employeur peut-il être tenu pour responsable en cas d’utilisation fautive de ma part de l’internet sur mon lieu de travail ?

L’entreprise peut voir sa responsabilité engagée pour une utilisation illicite ou fautive d’internet sur le lieu de travail.
En effet, civilement, l’employeur est responsable, en tant que commettant de ses salariés, des fautes commises par ceux-ci dans leur utilisation d'internet pendant le temps de travail, sur le fondement de l’article 1384 alinéa 5 du code civil.
Certes, l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité si son préposé agit hors des fonctions auxquelles il est employé, sans autorisation et à des fins étrangères à ses attributions. Toutefois, sa responsabilité peut être largement recherchée. Sa vigilance s’impose donc.

Néanmoins, la responsabilité pénale des entreprises paraît plus difficile à mettre en œuvre. En effet, l’article 121-2 du code pénal prévoit une responsabilité des personnes morales pour des infractions commises pour leur compte et par leurs représentants.

La responsabilité pénale de l’entreprise ne peut être mise en œuvre que si elle est expressément prévue par une disposition spéciale pour l’infraction considérée. Le risque pour l’entreprise de voir sa responsabilité pénale engagée pour une illégalité commise par un salarié en dehors de ses fonctions, à l’occasion de l’utilisation personnelle d’internet, apparaît donc faible.

En savoir plus

CODE CIVIL Article 1384
(Loi du 7 novembre 1922 Journal Officiel du 9 novembre 1922)

(Loi du 5 avril 1937 Journal Officiel du 6 avril 1937 rectificatif JORF 12 mai 1937)

(Loi nº 70-459 du 4 juin 1970 Journal Officiel du 5 juin 1970 en vigueur
le 1er janvier 1971)

(Loi nº 2002-305 du 4 mars 2002 art. 8 V Journal Officiel du 5 mars 2002)

On est responsable non seulement du dommage que l'on cause par son propre fait, mais encore de celui qui est causé par le fait des personnes dont on doit répondre, ou des choses que l'on a sous sa garde.
Toutefois, celui qui détient, à un titre quelconque, tout ou partie de l'immeuble ou des biens mobiliers dans lesquels un incendie a pris naissance ne sera responsable, vis-à-vis des tiers, des dommages causés par cet incendie que s'il est prouvé qu'il doit être attribué à sa faute ou à la faute des personnes dont il est responsable.
Cette disposition ne s'applique pas aux rapports entre propriétaires et locataires, qui demeurent régis par les articles 1733 et 1734 du code civil.
Le père et la mère, en tant qu'ils exercent l'autorité parentale, sont solidairement responsables du dommage causé par leurs enfants mineurs habitant avec eux.
Les maîtres et les commettants, du dommage causé par leurs domestiques et préposés dans les fonctions auxquelles ils les ont employés ;
Les instituteurs et les artisans, du dommage causé par leurs élèves et apprentis pendant le temps qu'ils sont sous leur surveillance.
La responsabilité ci-dessus a lieu, à moins que les père et mère et les artisans ne prouvent qu'ils n'ont pu empêcher le fait qui donne lieu à cette responsabilité.
En ce qui concerne les instituteurs, les fautes, imprudences ou négligences invoquées contre eux comme ayant causé le fait dommageable, devront être prouvées, conformément au droit commun, par le demandeur, à l'instance. e l’utilisation personnelle d’internet, apparaît donc faible.

CODE PENAL
(Partie Législative) Article 121-2
(Loi nº 2000-647 du 10 juillet 2000 art. 8 Journal Officiel du 11 juillet 2000)

(Loi nº 2004-204 du 9 mars 2004 art. 54 Journal Officiel du 10 mars 2004 en vigueur le 31 décembre 2005)
Les personnes morales, à l'exclusion de l'Etat, sont responsables pénalement, selon les distinctions des articles 121-4 à 121-7, des infractions commises, pour leur compte, par leurs organes ou représentants.
Toutefois, les collectivités territoriales et leurs groupements ne sont responsables pénalement que des infractions commises dans l'exercice d'activités susceptibles de faire l'objet de conventions de délégation de service public.
La responsabilité pénale des personnes morales n'exclut pas celle des personnes physiques auteurs ou complices des mêmes faits, sous réserve des dispositions du quatrième alinéa de l'article 121-3

L’employeur peut-il ouvrir les courriels de ses salariés ou avoir accès à leur disque dur ?

Il est normal que l’employeur cherche à garantir l’intégrité du système informatique de son entreprise et à veiller à ce qu’il ne soit pas fait une utilisation illicite ou fautive d’internet sur le lieu de travail. Il est également de sa responsabilité de veiller à la productivité de ses équipes.
En vertu de son pouvoir de direction, l’employeur peut contrôler l’activité de ses salariés pendant leur temps de travail. Toutefois, il ne peut mettre en place des dispositifs de surveillance sans en informer les salariés, les institutions représentatives du personnel ainsi que la CNIL pour les traitements automatisés d’informations nominatives. S’il ne procédait pas ainsi, ces dispositifs seraient considérés comme clandestins et ne pourraient pas servir de preuve en matière civile.
En ce qui concerne le contrôle des courriers émis ou reçus par le salarié, l’employeur peut prendre connaissance des courriers professionnels mais en application du secret des correspondances, il ne peut lire un courriel identifié comme personnel. En revanche, les fichiers personnels, n'ayant pas le caractère d'une correspondance privée, peuvent être consultés par l'employeur dans les cas suivants :
·en cas de risque ou évènement particulier ;
·en présence du salarié ou celui-ci dûment appelé.
En conséquence, le Forum des droits sur l'internet a recommandé que le salarié indique clairement le nom, l'objet ou le dossier de stockage du fichier ou courriel permettant d'identifier son caractère personnel. Faute de l'avoir précisé, l'employeur aura toute liberté d'accéder à son contenu.
Evidemment, le salarié doit s’engager à ne pas « transformer » de mauvaise foi des informations professionnelles en personnelles. Cette obligation doit être mentionnée dans le règlement intérieur. Elle découle du principe visé à l’article L. 120-4 du code du travail selon lequel « le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi ».

Peut-on me licencier par un simple courrier électronique ?

Les dispositions concernant la procédure de licenciement individuel sont prévues par le code du travail en ses articles L. 122-14-1 et suivants. L’employeur qui envisage de licencier un salarié doit, tout d’abord, convoquer l’intéressé à un entretien préalable. Ce n’est qu’ultérieurement qu’il notifiera à ce dernier son licenciement.
La convocation à l’entretien doit se faire par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge. La notification, elle, intervient par courrier recommandé avec accusé de réception.
La procédure décrite ci-dessus n’est pas conciliable avec un usage du courrier électronique. Elle vise, en effet, expressément, une procédure bien codifiée reposant sur le support papier. La substitution d’un mél à ce courrier introduirait, en l’état actuel des textes, une irrégularité de procédure et entraînerait donc pour le salarié un préjudice que l’employeur serait tenu de réparer. Il reviendrait au juge d’en évaluer le préjudice.
Par contre, l’employeur peut diffuser par mél des informations générales concernant la situation de l’entreprise ou des licenciements collectifs. Il peut aussi par ce moyen informer un salarié de son licenciement mais ce mél ne sera que complémentaire et postérieur à une information personnelle adressée au salarié selon le formalisme imposé par la loi.

En savoir plus
DDTEFP
Directions départementales du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle
www.travail.gouv.fr/adres...

Les syndicats de l’entreprise peuvent-ils envoyer des tracts et des courriers électroniques aux salariés ?

L’article L. 412-8 prévoit que les tracts sont librement diffusés aux salariés au sein de l’entreprise aux heures d’entrée et de sortie du travail et que le contenu de ceux-ci est librement déterminé par l’organisation syndicale.
Il apparaît que les modalités de distribution de ces tracts papiers prévues par la loi ne se prêtent que de manière artificielle aux fonctionnalités de l’internet. En conséquence, l’envoi à l’ensemble des salariés de tracts syndicaux par la messagerie interne de l’entreprise ne peut être considéré comme équivalent à la diffusion des tracts papiers. Pour le moment, il n’y a donc pas un droit à la diffusion d’e-tracts.
Toutefois, l'article L. 412-8 du Code du travail, modifié par la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, prévoit qu'un accord d'entreprise peut autoriser la diffusion sur la messagerie électronique de l'entreprise des publications et tracts de nature syndicale.
Cet accord doit dégager un juste équilibre entre les impératifs de sécurité et de responsabilité à la charge de l’employeur et l’expression des syndicats au sein de l’entreprise. Il doit définir notamment les conditions d'accès des organisations syndicales et les règles techniques visant à préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser le message. Un système de désabonnement du salarié à sa demande de la liste de diffusion des représentants du personnel devra donc être prévu.

Cette diffusion devra également être compatible avec les exigences de bon fonctionnement du réseau informatique de l'entreprise et ne pas entraver l'accomplissement du travail. La négociation pourra ainsi conduire à définir des envois limités en nombre et en volume afin que le fonctionnement du système informatique de l’entreprise ne soit pas affecté.
Par ailleurs, le syndicat peut être autorisé, dans ce même accord, à communiquer par méls avec les salariés de l’entreprise. Une telle correspondance pourra cependant être soumise à des exigences comparables à celles relatives aux tracts afin que les échanges entre le syndicat et les salariés ne soient pas de nature à porter atteinte au fonctionnement de l’entreprise.

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Textes de loi et jurisprudence

CODE DU TRAVAIL
(Partie Législative) Article L412-8
(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973 Journal Officiel du 3 janvier 1973)

(Loi nº 82-915 du 28 octobre 1982 art. 10 I d Journal Officiel du 29 octobre 1982)

(Loi nº 2001-152 du 19 février 2001 art. 1 I Journal Officiel du 20 février 2001)

(Loi nº 2004-391 du 4 mai 2004 art. 52 Journal Officiel du 5 mai 2004)

(Abrogé par Ordonnance nº 2007-329 du 12 mars 2007 art. 12 I Journal Officiel du 13 mars 2007 en vigueur au plus tard le 1er mars 2008)

L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise.
Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis au chef d'entreprise, simultanément à l'affichage.

Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant des modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise.

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie du travail.

Le contenu de ces affiches, publications et tracts est librement déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse.

Dans les entreprises de travail temporaire, les communications syndicales portées sur le panneau d'affichage doivent être remises aux salariés temporaires en mission ou adressées par voie postale, aux frais de l'entrepreneur de travail temporaire, au moins une fois par mois.
Un accord d'entreprise peut autoriser la mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale, soit sur un site syndical mis en place sur l'intranet de l'entreprise, soit par diffusion sur la messagerie électronique de l'entreprise. Dans ce dernier cas, cette diffusion doit être compatible avec les exigences de bon fonctionnement du réseau informatique de l'entreprise et ne pas entraver l'accomplissement du travail. L'accord d'entreprise définit les modalités de cette mise à disposition ou de ce mode de diffusion, en précisant notamment les conditions d'accès des organisations syndicales et les règles techniques visant à préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message.

NOTA : Ordonnance 2007-329 2007-03-12 art. 14 : Les dispositions de la présente ordonnance entrent en vigueur en même temps que la partie réglementaire du nouveau code du travail et au plus tard le 1er mars 2008.

Mon employeur peut-il m'imposer de travailler à mon domicile le week-end ou pendant mes jours de congé dès lors que je suis connecté à l'internet ?

Depuis plusieurs années, sous l’effet de la diffusion des technologies de l’information et de la communication au sein du monde du travail, il a pu être constaté une étroite interpénétration de la vie personnelle et de la vie professionnelle. Certains évoquent la « laisse électronique » qui permet de joindre le salarié le week-end ou sur son lieu de vacances.
Ce constat a conduit un certain nombre d’observateurs à évoquer la mise en place d’un véritable « droit à la déconnexion ».
Il faut rappeler que le droit a depuis longtemps reconnu l’existence d’une sphère privée. Ainsi, l’article 8 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales pose un droit au respect de la vie privée et familiale. L’article 9 du code civil pose, lui, le fondement d’un droit au respect de l’intimité de la vie privée comme du domicile.
Le droit du travail n’évoque pas directement ce droit à la déconnexion. Toutefois, l’article L. 220-1 du code du travail dispose que « Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives » et l’article L. 221-4 prévoit un repos hebdomadaire de vingt quatre heures. Durant ces périodes de repos, le salarié ne peut être dérangé par son employeur ou un collègue.
Ces articles peuvent matérialiser cette période de déconnexion. Dans une décision récente du 10 juillet 2002, la Cour de cassation a apporté un éclairage significatif en estimant que le temps de repos « suppose que le salarié soit totalement dispensé directement ou indirectement, sauf cas exceptionnels, d’accomplir pour son employeur une prestation de travail même si elle n’est qu’éventuelle ou occasionnelle ». Le salarié peut donc s’appuyer sur ces garanties légales pour bénéficier d’un réel droit à la déconnexion permettant de sauvegarder le respect de sa sphère personnelle.
La question est dès lors de savoir comment cette réponse peut être appliquée aux réalités de l’entreprise et aux différentes catégories de salariés travaillant à l’aide de supports numériques.
Le Forum des droits sur l'internet a estimé qu’une discussion interne doit s’amorcer au sein des entreprises afin d’assurer l’application effective de ce droit à la déconnexion par l’instauration de règles claires de bon usage des technologies de l’information qui pourraient être formalisées dans des codes de bonne conduite établis par l’employeur avec les institutions représentatives du personnel.

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Textes de loi et jurisprudence

CODE DU TRAVAIL
(Partie Législative) Article L220-1
(Loi nº 98-461 du 13 juin 1998 art. 6 Journal Officiel du 14 juin 1998)

(Loi nº 2004-391 du 4 mai 2004 art. 43 I 11º Journal Officiel du 5 mai 2004)

(Abrogé par Ordonnance nº 2007-329 du 12 mars 2007 art. 12 I Journal Officiel du 13 mars 2007 en vigueur au plus tard le 1er mars 2008)

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives.
Une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut déroger aux dispositions de l'alinéa précédent, dans des conditions fixées par décret, notamment pour des activités caractérisées par la nécessité d'assurer une continuité du service ou par des périodes d'intervention fractionnées.
Ce décret prévoit également les conditions dans lesquelles il peut être dérogé aux dispositions du premier alinéa à défaut de convention ou d'accord, et en cas de travaux urgents en raison d'un accident ou d'une menace d'accident ou de surcroît exceptionnel d'activité.

NOTA : Ordonnance 2007-329 2007-03-12 art. 14 : Les dispositions de la présente ordonnance entrent en vigueur en même temps que la partie réglementaire du nouveau code du travail et au plus tard le 1er mars 2008.

CODE DU TRAVAIL
(Partie Législative) Article L221-4
(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973 Journal Officiel du 3 janvier 1973 en vigueur le 23 novembre)

(Loi nº 2000-37 du 19 janvier 2000 art. 7 art. 18 3º Journal Officiel du 20 janvier 2000 en vigueur le 1er février 2000)

(Loi nº 2004-391 du 4 mai 2004 art. 43 I 12º Journal Officiel du 5 mai 2004)

(Abrogé par Ordonnance nº 2007-329 du 12 mars 2007 art. 12 I Journal Officiel du 13 mars 2007 en vigueur au plus tard le 1er mars 2008)

Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu à l'article L. 220-1.
Les jeunes travailleurs de moins de dix-huit ans ainsi que les jeunes de moins de dix-huit ans qui accomplissent des stages d'initiation ou d'application en milieu professionnel dans le cadre d'un enseignement alterné ou d'un cursus scolaire bénéficient de deux jours de repos consécutifs.
Lorsque les caractéristiques particulières de l'activité le justifient, une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut définir les conditions dans lesquelles il peut être dérogé aux dispositions du précédent alinéa pour les jeunes libérés de l'obligation scolaire, sous réserve qu'ils bénéficient d'une période minimale de repos de trente-six heures consécutives. A défaut d'accord, un décret en Conseil d'Etat définit les conditions dans lesquelles cette dérogation peut être accordée par l'inspecteur du travail.

NOTA : Ordonnance 2007-329 2007-03-12 art. 14 : Les dispositions de la présente ordonnance entrent en vigueur en même temps que la partie réglementaire du nouveau code du travail et au plus tard le 1er mars 2008.

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qui es passionner par TUPPERWARE
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BON 1 ER MAI A TOUS

Divorce pour faute

Vous pouvez demander le divorce pour faute:
- si votre conjoint a commis une violation grave ou renouvelée des devoirs et obligations du mariage rendant intolérable le maintien de la vie commune,
- ou s'il a été condamné à une peine criminelle.
Les faits sont laissés à l'appréciation du juge.

Peuvent être invoqués comme motifs:
- les violences (injures, mauvais traitements),
- l'adultère (toutefois l'adultère n'est plus une cause systématique de divorce même s'il est constaté par un huissier).

Cas particulier
Si après une réconciliation dûment constatée vous faites une nouvelle demande de divorce pour faute, vous ne pourrez invoquer que les fautes commises après la réconciliation (sauf si la faute antérieure à la réconciliation qui motive votre demande vous était inconnue auparavant).

Coût
Il est important et varie en fonction des honoraires de l'avocat choisi et du déroulement de la procédure.
Si vos ressources sont insuffisantes pour engager les frais du divorce, vous pouvez peut-être bénéficier de l' aide juridictionnelle .

Comment le demander?
Vous devez obligatoirement vous adresser à un avocat.
L'avocat présente la requête en divorce auprès du juge aux affaires familiales.
Le juge convoque les époux pour une tentative de conciliation.

En cas d'échec de la conciliation
Le juge aux affaires familiales rend une ordonnance de non conciliation, et autorise un époux à assigner en divorce l'autre devant le tribunal de grande instance.
Le tribunal peut tenir compte éventuellement de vos propres fautes et prononcer le divorce aux torts partagés.

Pour toute information, adressez-vous:
- au service d'accueil et de renseignements du tribunal de grande instance,
- au service de consultation gratuite des avocats (renseignez-vous auprès de la mairie, du tribunal d'instance ou de grande instance),
- à la maison de justice et du droit de votre département.

Divorce par consentement mutuel: divorce sur demande séparée

Vous voulez divorcer et:
- votre conjoint ne s'y oppose pas,
- vous n'êtes pas d'accord pour régler les effets du divorce (autorité parentale, partage des biens, pension alimentaire, prestation compensatoire).
Vous pouvez demander le divorce par consentement mutuel, en faisant une demande séparée.

Coût du divorce
Il est important et varie en fonction des honoraires de l'avocat choisi.
Si vos ressources sont insuffisantes pour engager les frais du divorce, vous pouvez peut-être bénéficier de l' aide juridictionnelle .

Procédure
Vous devez obligatoirement vous adresser à un avocat.
L'avocat adresse une requête en divorce au secrétariat-greffe du tribunal de grande instance.
La requête en divorce doit être accompagnée d'un mémoire relatant objectivement les faits qui vous conduisent à demander le divorce.

Procédure: remise du mémoire
Le mémoire est communiqué à votre conjoint.
S'il l'accepte, la procédure se poursuit.
Vous êtes convoqués tous les deux pour une tentative de conciliation. En cas d'échec de la conciliation, le divorce est prononcé par le tribunal.

Procédure: rejet du mémoire
Si votre conjoint rejette le mémoire ou s'il s'abstient de répondre dans le mois de la notification: la procédure ne peut être poursuivie.
Dans ce cas, la procédure à suivre est celle du divorce pour faute.